Von Heraklit abgeleitet ist Veränderung ein Teil des Lebens. Dies gilt auch für das im Berufsleben. Vor fast 10 Jahren, mit 1. September 2016, trat eine Novelle des Gesundheits- und Krankenpflegegesetzes (GuKG) in Kraft, die unter anderem die Schaffung einer neuen Berufsgruppe, der Pflegefachassistenz (PFA), innerhalb der österreichischen Pflegelandschaft, vorsah. Dies war der Start eines großen Change Prozesses innerhalb der Profession Pflege, der immer noch andauert. Mittlerweile hat sich die PFA als Berufsgruppe innerhalb der Pflegeberufe, kompetenzmäßig nach oben begrenzt durch den gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege (DGKP) und nach unten aufbauend auf der Pflegeassistenz (PA), sehr gut etabliert. Die PFA ist, insbesondere im Krankenhaus- bzw. stationären Langzeitpflegebereich, nicht mehr weg zu denken und leistet wertvolle Arbeit. Absolvent*innen sind gefragt und die Kompetenzen der PFA (oder deren etwaige Erweiterung) sind ein immer wieder diskutiertes Thema, das in Gesetzesnovellen mündet.

Grundsätzlich kann die Anzahl der aktuell registrierten Berufsberechtigten in der PFA im Gesundheitsberufe-Register eigesehen werden. Aber diese Zahlen sind recht abstrakt.

Beispielhaft heruntergebrochen auf eine Trägerorganisation, den Wiener Gesundheitsverbund, bedeutet dies, dass 2023 bereits rund 800 Pflegefachassistent*innen tätig waren. Tendenz seit 2019 stark steigend, während die Anzahl der Pflegeassistenzen abnimmt. Die Anzahl des gehobenen Dienstes für Gesundheit- und Krankenpflege reduziert sich unwesentlich. Deren Einsatz erfolgt jedoch wesentlich selektiver.

Mit einem Mix an Pflegefachkräften unterschiedlicher Kompetenzniveaus kann die Versorgung der Patient*innen optimiert und den individuellen Bedürfnissen angepasst werden. Nachzulesen ist dies im „Erweiterter Personalbericht 2019 bis 2023, S. 12“ des Wiener Gesundheitsverbundes.

Dennoch ist die Integration der PFA immer noch ein Thema in Pflegeteams. Die Rolle und der Verantwortungsbereich diplomierter Pflegepersonen und der PFA schärft sich zunehmend. Kompetenzen und Delegationsabläufe müssen immer wieder reflektiert und adaptiert werden. Die Gesetzgebung ermöglicht mehr Gestaltungspielraum in den Organisationen.

Dazu kommt die Veränderung der Diplomausbildung durch Verschiebung vom sekundären in den tertiären Bildungsbereich, an Fachhochschulen. Die Herausforderungen in der Pandemie und ihre Belastungen taten ihr Übriges für alle Pflegeberufe. Vor dem Hintergrund eines Fachkräftemangels und einer Personalverknappung, bedingt durch demografische Entwicklungen, (postpandemische) Berufsausstiege, einem starken Trend zur Teilzeitarbeit sowie angesichts eines Wandels der Pflegebedarfe in der Zukunft, ist die PFA unverzichtbare Profession innerhalb der Pflegeberufe. Die Pflegepersonal-Bedarfsprognose der Gesundheit Österreich GmbH hat den Personalbedarf in der Pflege österreichweit hochgerechnet und Handlungsempfehlungen abgegeben. Es werden viele Bausteine notwendig sein, um das Gesamtbauwerk eines erfüllten Pflege- (und Betreuungs-)Personalbedarfes bis 2050 errichtet zu haben.

Professionsorientierte Personalentwicklung

Einen dieser Bausteine kann eine Weiterentwicklung innerhalb der Organisationen und innerhalb des Personalmanagements, durch die Etablierung professionsorientierter Personalentwicklungsmaßnahmen, darstellen. In diesem Beitrag liegt das Hauptaugenmerk auf Beispielen, die diese Bedeutsamkeit unterstreichen.

Mitarbeiter*innen im System zu halten sowie die Verweildauer im Beruf und ihre Berufszufriedenheit zu steigern, ist eine wesentliche Managementaufgabe. Professionsorientierte Personalentwicklung steuert und unterstützt Gestaltungsprozesse, die ein positiv besetztes Berufsbild vermitteln. Sie antizipiert Entwicklungen, kooperiert mit dem Management und agiert auf Basis einer Gesamtstrategie.

Professionsorientierte Maßnahmen sind eingebettet in Team- und Organisationsentwicklungsprozesse. Sie transportieren Unternehmenskultur und können bereits in der Grundausbildung der Pflegeberufe, im Rahmen von Praktika, ansetzen, indem sie entwicklungsfördernde und bildungsfreundliche Möglichkeiten schaffen.

Ein Beispiel zur Thematik Unternehmenskultur in Bezug auf Ausbildung ist die praktische Anleitung. Besonders für Trägerorganisationen, welche (Pflicht-) Praktika für Berufsausbildungen mit Praktikumsphasen anbieten, sind praktischen Lernphasen eine wesentliche Chance zur Personalgewinnung. Der Einbezug der PFA ist dabei unverzichtbar.

Die Gesamtverantwortung und Bewertung der praktischen Ausbildung in Pflegeassistenzberufen ist zwar Aufgabe des gehobenen Dienstes für Gesundheit- und Krankenpflege, die Anleitungsgestaltung jedoch Auftrag an das gesamte Pflegeteam.

Der Stellenwert unterschiedlicher Pflegeprofessionen wird in der Praxisanleitung sichtbar. Wenn es gelingt, Praxisanleitung kompetenzübergreifend zu gestalten und mit einer ergänzenden Zielsetzung zu kombinieren, nämlich Praktikant*innen nicht nur fundiert anzuleiten, sondern sie durch wertschätzende, soziale Interaktion und Teilhabe ins Team zu integrieren, ist ein erster wesentlicher Schritt zur Personalanwerbung gesetzt. Alle Mitarbeiter*innen des Teams fungieren in den praktischen Lernphasen auch als berufliche Rollenmodelle und Multiplikator*innen der Unternehmenskultur.

PFA-Praktikant*innen, die während der praktischen Lernphasen von kompetenten, in Praxisanleitung ausgebildeten, PFA angeleitet werden und diese als vollwertige Mitglieder des Pflegeteams erleben, entwickeln das Bild einer positiv besetzte Unternehmenskultur. Dies wird auch als Prozess der Enkulturation bezeichnet und kann eine etwaige Entscheidung für eine nachfolgende Anstellung beeinflussen. Positive Praktikumserfahrungen während der Ausbildung und ein reibungsloser Start in den Joballtag, mittels zielgruppen- und personenspezifischen Onboardings, sind ganz entscheidend für das Anwerben und die gelingende Integration neuer Mitarbeiter*innen.

Gut ausgebildete PFA-Absolvent*innen in Anstellung zu bringen ist wichtig. Sie auch längerfristig erfolgreich, zufrieden und möglichst gesund, im Unternehmen zu halten, ist die weitaus komplexere Aufgabe.

Dabei wird Professionsorientierte Personalentwicklung wirksam, indem sie professionsbezogene, wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse, in Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen umsetzt. Für Pflegeberufe gelten das Erleben von Sinn, Erfolg und Selbstwirksamkeit in der Tätigkeit, sowie die Möglichkeit, Praxisexpertise auszubauen und sich als willkommener Teil des interdisziplinären Teams zu fühlen, als wichtige Faktoren im Beruf zu bleiben. Auf Grund hoher Sachkenntnis werden Handlungsspielräume identifiziert und Bedarfe der Praxis vorweggenommen oder rasch und flexibel darauf reagiert. Professionsorientierte Personalentwicklung nimmt darauf Bezug und entwickelt Angebote, stellt Instrumente und Prozesse zur Verfügung und stimmt sie mit Betroffenen ab, damit förderliche Rahmenbedingungen, passende Auswahl, erfolgreiche Teilnahme, bedarfsorientierte Steuerung und eine aussagekräftige Ergebnisevaluation der Bildungsmaßnahmen möglich werden. Die Gestaltung von Rahmenbedingungen wie Kostenübernahme durch die Arbeitgeberin oder das Zur Verfügung stellen von Zeitressourcen für Bildungsmaßnahmen werden mitgedacht.

Ausgewählte Bildungskarrieren für PFA – Aufwärtsmobilität

Bei der Umsetzung der folgenden Entwicklungsmöglichkeiten kann Professionsorientierte Personalentwicklung wesentlich zum Erfolg beitragen. Sie richten sich an bestehende PFA-Mitarbeiter*innen und ermöglichen Aufwärtsmobilität. Darunter sind Bildungsaufstiege durch berufliche Weiterentwicklung zu verstehen. Sie sind verbunden mit einem Wechsel in eine andere Berufsgruppe, mit mehr Verantwortung und anderen Aufgaben und meist einem höheren Einkommen.

Erwerb der Berufsberechtigung im gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege mit Bachelorabschluss und weiterführende Studien (DGKP, ANP)

Die Ausbildung der PFA erfolgt im sekundären Bildungssystem. Der Abschluss ermöglicht jedoch den Zugang ins Bachelorstudium nicht nur über Matura oder Maturaäquivalent, sondern auch mit Einstiegsprüfungen. Damit steht Pflegefachassistent*innen ein Fachhochschulstudium mit Bachelor und Berufsberechtigung im gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege sowie nachfolgend eine völlige Integration in bolognakonforme Bildungswege wie Spezialisierungen und Masterstudiengänge offen. Dies ebnet also auch den Weg zum Aufgabenfeld für Advanced Nurse Practioners.

Vor dem Hintergrund der zukünftigen Regelungen für Spezialisierungen im GuKG (komplette Zuordnung zum tertiären Bildungsbereich nach Übergangsfrist bis Ende 2032) und der notwendigen Karrieredurchlässigkeit für PFA ist dies besonders bedeutsam.

Eine gezielte Steuerung und Unterstützung durch die Arbeitgeberin bei diesem Schritt führt zu großem Interesse, ggf. finanzieller Absicherung und/oder Vereinbarkeit mit dem Beruf und der Lebenssituation und ist eine Investition in den Bedarf an Diplomierten Pflegepersonen.

Medizinischer Fachassistenz (MFA) und Operationstechnische Assistenz (OTA)

Pflegefachassistent*innen können sich auch in Richtung Medizinscher Assistenzberufe (MAB), bzw. bei Kombination von definierten Assistenzberufslehrgängen und Erbringung einer Fachbereichsarbeit, zur Medizinischer Fachassistenz (MFA) weiterentwickeln.

Anrechnungen sind aus der Vorqualifikation möglich und verkürzen die jeweilige Ausbildungsdauer in den Medizinischen Assistenzlehrgängen. Beispielhaft sei hier der Weg zur Operationsassistenz (OPA) und in weiterer Folge zur Operationstechnischen Assistenz (OTA) beschrieben.

Die Personalsituation im Operationsbereich ist häufig ausgedünnt. PFA können auch im Operationsbereich tätig werden, sofern sie Aufgaben aus ihrem Kompetenzbereich ausüben. Mit einem Kennenlernen des Settings während der Ausbildung, entwickelt sich auch bei einzelnen PFA der Wunsch im Operationsbereich zu arbeiten und sich dafür auch weiter zu qualifizieren.

Dies ist zweistufig möglich. Stufe eins bildet unter Anrechnung von Vorkenntnissen eine berufsbegleitende Qualifizierung in den medizinischen Assistenzberuf Operationsassistenz (OPA). Stufe zwei baut auf die OPA-Ausbildung auf. Es erfolgt eine Weiterqualifikation in die Operationstechnische Assistenz (OTA). Diese ist berufsgesetzlich explizit ermöglicht. Operationsassistent*innen können, unter Erfüllung der Voraussetzungen (Einstiegsprüfungen) in das zweite Ausbildungsjahr der dreijährigen Operationstechnischen Assistenzausbildung einsteigen und das diesbezügliche Diplom und die entsprechenden Kompetenzen im Anstellungsmodus erwerben.

Fazit

Die dargestellten Beispiele zeigen, dass der Pflegefachassistenz flexible Bildungskarrieren mit wirklichen Bildungsaufstiegen, im Sinne einer Aufwärtsmobilität, offenstehen. Diese berufliche Weiterentwicklung ist ein Angebot für Interessierte. Angebot bedeutet, dass Bildung immer Selbstbestimmung der Person voraussetzt.

Auch Pflegefachassistent*innen, die Aufwärtsmobilität nicht wahrnehmen, sondern als PFA im Beruf bleiben und ihre fachliche Expertise weiter vertiefen, sind im Betreuungsprozess wichtig.

Professionsspezifische Personalentwicklung sorgt für Information und Kommittent der Führungskräfte und der Zielgruppe PFA, die Etablierung eines Gesamtprozesses in der Organisation und steuert eine etwaige Kooperation mit Ausbildungsanbietern. Daraus folgt eine mehrfache Win-Win-Situation für alle Beteiligten: die Einzelperson, welche individuelle Förderung und berufsspezifische Entwicklung erlebt, das Management, das Austritte gesamt reduzieren und Mitarbeiter*innen halten kann sowie die Profession der PFA, deren gesetzliche Grundlagen so attraktiv gestaltet sind, dass ihr viele Wege offenstehen.

Es liegt an den Trägerorganisationen, die Bedarfe und Möglichkeiten im eigenen Setting zu analysieren und der Personalentwicklung per se, als ein wesentlicher Baustein zur Personalsicherstellung, mehr Gewicht und Spielraum zu geben.